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35+有必要轉型乙方專業人士嗎?

發布于:04-14

從職業狀態來說,到了這個年齡段,一部分比較幸運的人HR已經做過人力資源高管甚至HR一號位,幫助過所在企業取得了一定的成功。更多的人,雖然沒有那么幸運,但也歷練過多個人力資源專業模塊,在HR中高管的位置上暫時也能站穩,對自己擅長以及自己的能力局限都有了全面的思考。

從生活狀態來說,尤其考慮到人力資源人員里女性占大多數這個事實(據說占到75%左右)。很多人在這個年齡的時候,孩子已經不需要貼身照顧,甚至有的都住校了。

在這種時刻,幾個問題會一股腦地一齊涌過來:

整天在公司里處理這些“爛事”,這是我想要的工作嗎?

這樣下去,再過幾年我還能有工作嗎?

以后二十年的職業該怎么走?

現在人活的越來越長了,未來四五十年的人生怎么過?

我的一生要尋求什么意義?

有人把這些問題的集中涌現稱作是“中年職業危機”。

對于這一批HR中高管來說,這很可能是人生中的第一次真正的、獨立的覺醒。在此之前,很多決定都是他人或環境起了決定性作用:有些是父母幫助做的決策(比如,上什么大學學什么專業);有些時候是家庭條件決定的(比如,得還房貸);有些是因為孩子?。ㄋ约词褂泻玫穆殬I機會也去不了);等等。

這次終于有了一點選擇權:孩子不需要貼身照顧了,經濟上壓力也不大了,老公老婆也不需要整天膩在一起了~~自己已經是有足夠生活和職業閱歷的人:對于HR這個職業,對于自己的優勢不足也都有了充分了解。


在這種大的背景下,其中一部分人就在考慮轉型為“顧問”、“教練”這類的“專業人士”,成為一個“自由職業者”;甚至會考慮開個培訓公司、咨詢公司、獵頭公司、專業產品公司,找找創業的感覺。

很多HR中高管們都曾經觀察和慨嘆過公司里“專業技術人員”轉型為“管理人員”所面臨的挑戰。

這些HR中高管們想要做的這個轉型比一個“專業技術人員”轉型成為一個“管理人員”還要難。

因為這個轉型有兩個方面挑戰:一方面是想從一個“管理人員”,甚至是一個“行政操作類人員”轉型為“專業人員”;另外一方面是想從一個“中后臺支持人員”變成一個“前臺業務人員”。

為什么說“甚至是一個行政操作類人員”呢?這是因為,很多HR中高管的工作內容中大多數的都是“行政操作類工作”,不僅沒什么“專業含量”,而且也沒有什么“管理決策含量”。

一個管理人員,一個中后臺支持人員,甚至是行政操作類人員,想轉型成為“專業人士”及“前臺業務人員”,這可能嗎?

難度顯然是很大的。當然不是不可能的。非常理解和鼓勵這樣的嘗試。

首先,還能有這樣想法的人是非常幸運的,因為他們至少還有機會轉。很多人對付手頭的工作及生活壓力已經自顧不暇,根本都沒有機會去想這樣的轉型。

其次,想轉型的人還是非常有追求的,這次轉型的本質是對“自由感”和“意義感”的追求;很多人到了這個階段就不想和自己過不去了。在這個階段,很多人也都有很多其它的選擇,比如有些人會退回家庭。所以,還想挑戰一下自己的人也是非常值得尊重的。

自覺還有一點資格討論這個話題,所以就斗膽提出以下這些建議和忠告,希望對正處于“覺醒期”的HR中高管們有所幫助。

要充分了解現在的自己,以確定具體的轉型方向

企業內部HR可以分為三類:一類是偏管理類;一個是偏專業類;另外一類是偏行政操作類。

偏管理類的人員(即M序列),往往是人際影響力強,戰略意識不錯,有一定專業理解力,善用專業資源,也可以帶得了人,但不一定喜歡也沒有時間深入研究專業。偏管理的HR中,有些人善于管理決策,有些人很有創業精神,也有些人很善于理解一號位。做到HR一號位的人大都是偏管理序列的。但偏管理類的HR中高管,從心理和工作風格上來說,與“乙方專業人士”是非常不一樣的。其中一些人甚至都有一些“反專業”的傾向。

偏專業類的人員(即P序列),往往善于抽象總結、結構化總結、框架化表達、PPT的水平還不錯,但人際界面不一定很好,甚至都不一定喜歡跟人打交道。他們更多是把人當作了組織這個事的一部分,重心是在研究事情,而不是長于人際連接。盡管從專業水平上他們可能比M序列大部分的人更高,但他們往往不會被任用為HR一號位、HR高管。不過,這部分人從心理和工作方式上,是最接近“乙方專業人士”的。

只有極少數的人是可以既有專業鉆研的精神和能力,又有比較強的人際影響力及戰略意識,也就是橫跨M序列和P序列。

偏行政操作類的人員(即Administrative序列)的強項是服務意識、客戶導向、認真細致。但這類人日常工作中的決策強度不大,所從事的工作的專業含量也不高。很多行政操作類的工作會被技術替代,或者被企業通過外包實現。盡管這類工作在企業內不一定那么受重視,反而可以在企業外促成一些有規模的偏服務和外包的“專業服務公司”。

了解自己實際上偏向于哪個類型就更容易知道自己可以往哪個方向轉了。

你是想做“專業人士”,還是想做“專業服務”,還是想開個“專業服務公司”,還是想開發“專業產品”?這些都是不同的方向。

不同的專業角色成功要素的側重點也很不同,比如做教練的、做獵頭的、做咨詢顧問的、做培訓開發的、做培訓講師的,這些專業角色對人的要求都很不一樣。即使是在同一個專業服務領域,也有很多不同類型的崗位,比如,BD類的、分析類的、客戶運營類的、技術類、研究開發類等。

充分了解自己之后去選擇更適合的方向,才更可能成功。

另外,必須注意到,有些能力和品質是不管你做企業內部HR還是做“專業人士”都需要,比如,投入度、系統思考能力、學習能力、創業精神等。如果你在現有HR工作中都沒體現出這些能力和品質,想要轉型成功為一個“乙方專業人士”,也是不大可能的。

早做準備

在你現有的日常工作中增加專業含量,不要在你離職之后才開始專業學習。企業內部HR工作也可以做得很專業。

如何提高日常工作的專業含量?比如,開發個培訓課程就是個檢驗自己的比較不錯的方式。弄出來個3個小時的培訓課程是不難的(尤其是有很多討論的那種培訓)。但是,一旦你嘗試做一個一天以上的培訓開發,而且還可以重復使用,成為一門企業內的“必修課”,那就是另外一回事了。

你可以有意識地磨練自己的工作坊主持技巧,尤其是在領導團隊層面的工作坊設計及主持能力。能主持得了領導團隊的討論還是需要一些水平的。

偏管理類(即M序列)的人員,他們可以在“組織策略”層面修煉自己??梢哉f,“組織策略”是最體現一個HR的綜合專業水平的事情。

偏專業類(即P序列)的人員,可以在一些專業模塊上提高自己工作的“專業含量”,比如在薪酬福利模塊、績效管理模塊等。

當你有意識地去提高目前工作的專業含量的時候,你很可能發現,企業內部HR的工作也很有意思,不一定非得去轉型為“乙方專業人士”。

如果你在現有的工作都沒有體現出對專業的興趣,你想轉型成為一個“專業人士”的動機是值得懷疑的。你是真正的喜歡還就是為了逃避?

不建議把“咨詢顧問”作為轉型的重點方向

企業內部HR中高管是很難轉型成為全職咨詢顧問的。很多企業內部HR覺得一些咨詢顧問做得東西也一般,那很可能是因為你沒見過好的顧問。

大部分內部HR都不具備咨詢顧問的那種從很年輕就持續訓練的抽象總結能力、系統化思考能力、框架化表達能力。

企業內部HR中高管轉型為專業咨詢顧問還有一個重大障礙:少量的“成功經驗”所帶來的“狹隘”。一個只有一個優秀公司經驗的人(有兩個優秀公司深入經歷的人都很少),會習慣性地認為這一個公司的做法才是唯一正確的。這也是做專職咨詢顧問的大忌,需要很長時間才能轉換。

另外,大部分35+HR中高管在體力方面也很難做得了專職咨詢顧問這種工作了。咨詢項目的工作強度是非常大的,對注意力集中程度的要求也是非常高的,出差更是家常便飯。

還要意識到,現在咨詢行業也面臨非常大的挑戰,也面臨轉型升級的壓力。很多專職咨詢顧問也都轉到“甲方”去工作了。很多咨詢公司做得事情也不是特別有專業含量,而是成為了甲方的“人手”。

不過,如果你現在還很年輕(比如只有4-8年的經驗),而且比較幸運地有了高質量的管理經驗,而且有非常好的抽象、總結及表達能力,我認為轉型成功的幾率會大得多。我自己就是在寶潔工作了6年后,上了MBA,畢業之后做了幾年咨詢顧問。那幾年的咨詢經驗對我來說還是非常有價值的,既迅速擴大了視野(短時間內接觸了很多不同的客戶),又迅速提高了專業能力(短時間內要做很多專業方案)。

可以考慮做陪練顧問


對于有比較高質量HR高管經驗的人來說(比如有過作為HR一號位長期、成功地陪伴了某個企業成長的經歷),轉型成為“陪練式顧問”會是一個揚長避短的方式。

通過長期陪伴1-2個客戶,既沒有完全脫離企業內部HR那種工作方式,又能在這個實踐過程中不斷提煉自己的專業能力及咨詢能力。

內部HR出身的人做這種角色,比一直做專業咨詢顧問的人去做這種角色甚至更有優勢,因為他們對企業內部運作的節奏感、顆粒度更有體感。比如,他們就不會過分要求方案的系統嚴密性(專業咨詢顧問就會),也愿意與其他人去建立長期的人際關系。

做好這種陪練,要善于把握好自己的角色感。這對很多內部HR出身的人來說是個挑戰。如果你帶著救世主的心態去做陪練式顧問,大包大攬,你就已經在越界了。這樣做的話你很容易被客戶公司拉進去。一旦被拉進去,你會迅速恢復到你已經有所厭煩的工作狀態中:大量行政操作類工作所帶來的倦怠感和無意義感,無法專注在專業工作上。所以,把持住自己很重要。另外,學習一下“教練”技巧,對于做這種工作會有一定幫助。

做這種“陪練式顧問”的另外一個挑戰是如何保持自己的專業競爭力。做一個“專業個體戶”確實很有“自由感”。但如果沒有一個專業人士的群體,沒有經常與高手過招,任何個人的那點專業水平,都會在2-3年內逐漸失去競爭力。你所陪練的客戶也會擔心你是否有能力陪伴公司走向下一個階段。

還有,“優秀的客戶”會對這種“專業個體戶”的方法論是否系統以及是否可以持續提供服務心存疑慮。

陪練式顧問如果做得好,有了客戶成功案例的,就可以發展成為“教練式顧問”。優秀的客戶是愿意為真正有水平的陪練式顧問、教練式顧問支付很高的報酬的。

想開發一個“專業方法論產品”?要慎重


有些人善于總結一些框架(尤其是偏專業類的HR),自認為非常有競爭力,于是就想把它發展成一個專業方法論產品,發揚光大。

企業內部的HR,因為數據點很少,經歷的好公司也不多,很難去和那些有大量比較數據的專業研究人員、長期從事咨詢工作的人員去競爭。自己的框架是容易做到自圓其說的,在朋友圈之內也容易得到認同,但要想讓市場廣泛接受,那就是另外一回事了。

你這是想“把思想裝到別人的腦子里”。這個事情很有挑戰,需要極強的研究能力。很多人都認為研究能力是個“童子功”:如果沒有在比較年輕的時候得以培養,后面去補是很難的。我基本同意這種觀點。

想做這類“專業方法論產品”的人,建議你可以先體驗一下現有市場上的同類產品,了解一下這些專業方法論產品是怎么產生和運作的,一個專業方法論產品要想立住需要什么樣的條件,然后再決定是否跳進去。

你也可以從“代理”模式開始。比如現在很多人做OKR方面事情,這就有點像“代理模式”。OKR這個專業方法論產品本身已經解決了市場和客戶認知問題,你就因此而降低了需要“創造客戶”、“研發產品”的難度。

去認證成為某個工具/方法論體系,成為這個工具/方法論體系的交付者,這也是個回避產品開發,專注于專業交付的策略性選擇。比如,最近這幾年比較流行的教練認證就是一個例子。不過,你還是得通過不斷的交付,建立自己的專業口碑,才能持續獲得客戶。你不能假設有個認證過程就專業了。

想把生意做成業務?要準備好接受“創業者”的挑戰

有些HR中高管從自己公司的狀況中看到了一些“市場需求”,就想出來做點“生意”。比如,有些人看到做“非HR的人力資源技能”這個需求很大很持續,就想出來做這個事。

這個事情你確實可以做,但要注意,這已經是個紅海市場,你看到了的很多其他人都早就看到過了,要想做出差異化還是需要下一點功夫。

要是只想做個“專業個體戶”,這么做是可以的?!皩I個體戶”的生活狀態也比較自由。中國的市場很大,即使你提供的服務的專業水平一般,如果其他方面做得還不錯(比如客戶關系不錯),還是可以干很長時間,也總是能找到客戶。

但是,如果你想把它做成的有規模的業務,那就是另外一回事了。那就是在HR領域的創業了。

在創業中,你要面臨的更大挑戰是市場、技術、資金。專業在這個游戲中只是眾多要素中的一個,而且往往不是最關鍵的一個。所有的創業者都得解決商業模式、人才、資金、市場營銷等等這些問題。你要有足夠的精力、體力,才可以去做這件事。

去了解轉型做“專業人士”的局限性和痛苦

你要準備好經歷兩個新的痛苦。一個是轉型的痛苦;另一個是做“專業人士”的痛苦。

很多人想一年半載就轉型成功,這是不切實際的。從我自身的經歷以及對他人的觀察來看,我認為把這個過程拉長為3年是比較合適的,而且光有時間長度也不行,還得看機遇和個人的努力程度。

雖然你好像還是在HR這個領域,但你實際上是在轉行;而“隔行如隔山”。

在這個轉型過程中,你必須要有點“學徒心態”,要敢于“歸零”。誰能更早地“歸零”,放低自己的姿態,誰就能更早地開始真正轉型。

這對很多已經小有成績的HR中高管來說是個重大挑戰。過去都是位高權重的甲方,每天都在指導下屬、指導乙方干活。而現在成了被呼來喚去的乙方,還要變成一個親自干活的“獨立貢獻者”,這種變化可不是每個人都受得了的。

原來咨詢公司中做全職咨詢顧問的人,現在也有很多人轉到企業里去做HR工作了。如果你身邊有這樣的人,可以向他們了解一下做乙方專業人士的局限性和痛苦。比如,你至少得知道,做“專業人士”看似光鮮,實際上也掙不了多少錢。這看似是個智力活,實際上都是體力活。

另外,我還不得不談到一個比較扎心的現實。沒有多少人認為HR是個“專業”。

當我們說什么是“專業人士”的時候,醫生是大家最容易想到的。其次是律師。財務人員一般會被認為是有專業的,但其中大部分還不是嚴格意義上的“專業人士”。

相比于醫生、律師、財務人員,HR能算的上個專業嗎?

顯然,HR并不是一個被社會和市場普遍承認的“專業”。

這只是被少數“識家”所承認和重視的“專業”。

所以,即使你成功轉型成為一個你想象的“專業人士”,你也會發現,你只能“貨與識家”?!白R家不用”的話,你只能去行俠仗義了。

盡管有以上這些挑戰,我仍然還是理解并支持想做這種轉型的35+HR中高管。而且,也相信肯定會有一部分人能夠轉型成功。

你的優勢是你的“甲方經驗”和“成熟度”?!凹追浇涷灐币馕吨銜私夂屠斫饽愕目蛻??!俺墒於取睂τ贖R、組織這個領域也很有價值。做“專業人士”雖然不能說是“越老越吃香”,但是大部分客戶還是非常希望你有豐富的經驗。就像我們有病找醫生,我們都希望找那些經驗豐富的醫生。

如果能做到這種程度,你未來四五十年的人生,可能會更加充實和有意義。當然,持續學習和提高的壓力也是很大的。不過,如果做個“專業人士”符合你個人的使命和天賦,那么持續學習和提高本身就是一種享受了。

即使沒有取得你想象的成功,這個轉型的過程也是人生中寶貴的財富。如果你早就決定不想轉型,那也會理解和支持你。在企業內也可以把HR工作做得很專業,而且價值也很大,生活方式也不錯。碰上好的公司,也可能有很高的回報。但是,要注意持續不斷地提高自己的專業水平。甚至,即使你都不想在職業上有什么追求,只是想把小日子過得輕松愜意一點,那我也理解和祝福你。畢竟,人生不只是工作和職業發展。而且,不同的人的天賦和機遇都是很不同的。

轉型本身不應成為目的,快樂感和意義感才是目的。


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