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企業績效管理的幾個問題

發布于:04-16

隨著人口紅利消失、企業競爭加劇、全球經濟下滑等幾大因素的影響,尋求更為科學合理,對企業發展更有意義的一套績效考核體系對提高企業核心競爭力具有重要意義,大部分企業都已經啟用目標管理法、KPI、360度考評等先進考評方法,并據此設計先進績效管理體系。但是由于中國國情的影響,這種起源于西方發達國家的方法在中國的實施過程中總是會遇到一些小問題。


企業績效管理的問題,您有嗎?績效考核的目的不清晰。


把考核當作考核的目的


由于先進績效考評方法引進時間不長,一部分企業理解不全面、不準確,導致實施績效考核時,出現為了考核而考核的情況。典型的例子,當一個員工的考評結果連續幾個月完成比較優秀時,為了總體平衡,企業開始向更嚴格的方向調整該員工的考評指標,而忽略了該員工的知識、能力以及崗位價值,尤其是沒有同員工的職業發展、薪酬等結合起來分析調整。


考核后無下文


既然是績效考核,就一定會有超額完成的、沒有完成的。對于超額完成的員工,很多企業只按照考核原則實施獎勵,并沒有分析原因,把該員工的事跡當作典型進行宣傳;沒有完成的員工,企業也只按照考核原則實施考核,并沒有分析原因,提出改進措施,大部分企業并沒有對必須完成(如生產類、研發類、培訓類)而未完成指標進行持續追蹤,一部分必須完成指標未完成就蒸發了,導致員工認為績效考核就是企業為了降低人工成本,變著法子扣錢的手段。


企業在實施考核前,必須先弄清楚考核目的??冃Э己说哪康氖牵簩崿F公司戰略目標、改善公司整體運營管理、提高員工培訓和職業發展規劃、實現公司與員工“共贏”。因此在實施績效考核時,必須牢牢抓住績效考核的目的。


績效考核指標設置不合理


1.只關注短期利益,不關注長期利益。


(1)企業經過對比分析,根據自身的實際情況選擇先進的績效考評方法,但績效管理觀念還停留在傳統的績效管理觀念上,導致企業設置的大部分指標都只顧及短期利益,有的甚至損害長期利益。典型的例子,大部分公司銷售部的績效指標一般都是銷售收入、銷售回款、銷售費用控制等3個指標,而沒有客戶滿意度、老客戶流失率、新客戶開發、員工培養等方面的指標,這就導致一部分員工為了完成經濟指標,通過壓低折扣、賄賂等方式進行銷售,最終損害公司的長期利益。


(2)弱肉強食的是自然界的發展規律,經濟活動也不例外。所以很多企業進行合并,形成大集團企業,下屬企業的領導班子與集團簽訂年度經營目標責任書,其中經濟指標占據絕大部分,最終結果是下屬企業領導班子在對年度目標進行分解時,也不會顧及企業的長期利益。典型例子,深圳某公司總經理為了達成年度經營指標,在11月進行大量裁員,這導致企業的形象嚴重受損。


可持續發展是一個永恒的主題,任何一家企業都應該實施可持續發展戰略,可持續發展戰略是一種既要考慮企業經營目標的實現和提高企業市場地位,又要保持企業在已領先的競爭領域和未來擴張的經營環境中始終保持持續的盈利增長和能力的提高,保證企業在相當長的時間內長盛不衰。任何企業,在設置績效指標時候都應該由單存的目標導向,轉變為戰略導向兼顧目標,如平衡積分卡的4個維度。這樣設置的指標員工認可度更高,企業的發展更加健康持續。


2.設置的指標不公平。


企業績效考核指標設置都有哪些不公平呢?首先,管理者怕惹“麻煩”,不愿意將績效指標進行公布,員工之間、部門之間互不知道其他人的指標,結果就是員工之間互相猜疑,從心理上認為“管理者對指標設置不公平,所以不敢公開”,產生抵觸情緒;其次,績效管理沒有有效的崗位分析評價作支撐,結果就是員工之間的績效指標相對不公平,員工產生抵觸情緒。


古語有云“不患寡而患不均”,所以指標設置必須保證內部相對公平。首先,管理者要選用科學的方法進行職位分析評價,再把評價結果運用到績效指標設置中;其次,管理者在指標設置時要客觀、公正、公開,讓員工從心里接受并擁護績效管理。

3.指標設置程序不合理


績效指標設置程序都有哪些不合理的地方呢?首先,指標沒有嚴格按照層層分解的原則設置,拿制造業來說,完成生產目標需要人、設備、原材料、輔助材料等主要因素,個別企業要求制造部門100%完成銷售下達的生產任務,卻不要求采購部100%完成原材料采購任務,有的公司甚至不設置原材料采購完成率這個指標;其次,領導認為自己對下屬的工作了如指掌,設置的指標絕對合理,如果同員工溝通還會導致員工討價還價,所以不與員工就指標設置目的、指標值等同員工進行溝通。


設置績效考核指標程序的合理性,對績效管理成敗至關重要??冃е笜嗽O置應該遵循層層分解的原則,并就指標設置的目的、指標值等與員工進行反復溝通,確保員工認可并接受。


其他職能部門參與的積極性不高


銷售經理在同員工進行績效面談中時的一句經典語錄是“我也不想浪費時間,但HR部門總給我添麻煩”,績效考核中,很多職能部門參與性不高,都認為這是HR部門給他們添麻煩。HR部門不可能對公司的所有工作都全面掌握,很多的考核只有在職能部門的支持下完成。職能部門參與的積極性不高的原因有哪些呢?首先,指標沒有嚴格按照層層分解的原則設置,設置了原材料采購完成率,卻沒有設置生產任務完成了指標;其次,指標完成日期設置不合理,典型的例子,職能部門在布置提交某項材料,完成時間隨意設置,HR部門檢查的時候,才整理其他部門的提交情況。


要想通過實施績效管理體系改進企業績效,職能部門的參與度起著決定作用??冃嵤┣斑M行宣傳培訓,尤其是績效管理能從哪些方面改進公司績效、幫助職能部門完成部門績效、績效指標設置的原則等,把HR部門的角色轉變為“咨詢師”。


績效溝通不及時


績效溝通不及時分為溝通時間不及時、不溝通2種情況。就我國企業目前的實際情況而言,大多數企業都沒有進行績效溝通這一環節,尤其是只在中層干部中進行績效考核的企業;設置績效溝通的企業中,大部分企業又是在績效考核結果出來后再進行溝通,沒有在工作中及時進行溝通,幫助其完成。


績效溝通是績效管理中非常重要的環節之一,做好績效溝通,才能談績效改進、技能培訓等行為。整個實施績效過程中,管理者都有必要通過多種形式、渠道同員工進行溝通。


讓績效管理成為真正的管理工具


績效管理體系能改進企業流程,改變企業績效,逐漸成為企業內部最有效的管理方法之一。要用好這個管理辦法,企業必須從頂層設計開始,對整個績效管理體系進行設計,確??己四康那逦?、指標設置合理、全員參加、溝通及時、信息渠道暢通,讓績效管理成為真正的管理工具。


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