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HR們是怎樣查看簡歷的?

發布于:04-22

很多人都是從篩選簡歷和安排面試開始接觸HR工作的,而但凡有兩年工作經驗的HR,我想應該沒有誰愿意承認自己不會篩選簡歷吧!人力資源部門的效率和成果之所以不盡如人意,很多都是因為在工作的前端沒有把握好,從操作層面來看,招聘便屬于人力資源工作的前端,而篩選簡歷不僅是招聘工作的第一步,更是直接影響著招聘的效率。

一份不恰當與不合適的簡歷被推薦到用人部門,如果被否決還好,僅僅是耽誤了數秒鐘的瀏覽時間,但如果被看中,反饋、通知并安排面試,甚至錄用,到最后,浪費的就不僅是時間上的成本。

直線經理們看簡歷,重點看的是應聘者的專業和工作項目,而作為HR來說,即便無法判斷業務上的匹配度,起碼要保證其他方面不會有誤。一個頭腦清醒、眼光犀利的HR不僅能看出一份簡歷的真偽,還能透過現象(簡歷上的表面信息)看出本質——信息背后的真實情狀。

朋友的公司原來沒有獨立的HR部門,因為業務擴大,需要找一名HR經理正式組建HR工作團隊,找人的任務委托給了我,我便利用職務之便開始幫他尋找人選,除了委托圈內人士介紹之外,幾個知名的人才網站上也掛出了信息。

三天過后,郵箱中收到的簡歷不下幾百份,我大致瀏覽了一下簡歷標題,選擇了50份標題看上去比較正??煽康?,向下屬的兩位同事同時發過去,讓他們從中挑選出10份,再發回給我。

兩位同事均有5年以上的人事工作經驗,工作內容也一直與招聘緊密相關,他們都接受過多場專業培訓,其中一位還是科班出身,但是,他們發回給我的答案有點令人失望,起碼,他們挑中的簡歷在我看來都是存在問題的。

兩個人分別發回10份簡歷,除去重合的5份,總共15份,我一一點開認真閱讀,最后發現沒有一份是我想要的,總結15個人的簡歷,問題大致如下:

求職意向有問題

有的人之前基本上服務于制造業,但在求職意向中不僅選擇了制造業、還有服務業、零售業等,行業跨度太大;而職位不僅選擇了人事經理,還有行政經理、辦公室主任、總經理或董事長特別助理等——這還算比較接近的,個別人甚至還選擇了市場部經理、公關部總監這樣的職位。

雖然說隔行如隔山不一定完全成立,而跨行之后照樣玩得轉的也大有人在,但不得不說某些行業之間的區別還是很大的,工廠里的運作流程與零售行業的通行準則大相徑庭,如果你同時選擇了界限分明的四五個行業,我不得不懷疑你在職業定位上的迷茫心理。

而人事經理不僅與辦公室主任區別甚大,更與市場部經理相差懸殊,如果之前有過類似的職務經歷還好說,如果沒有,那么你的職業生涯規劃顯然有問題,或者說,你對自己根本沒有規劃。一個對自己的職業都沒有明確規劃的人,如何勝任人力資源經理?

也許你想說明自己能力優秀,屬于全能型人才,也的確想要嘗試轉型,但我仍然奉勸你稍安勿躁,除了那些炙手可熱、家家爭搶的VIP級人才,一般人想要嘗試新角色,基本上都是在組織內部通過調崗或崗位輪換來實現的,直接從上一家的人事經理轉到下一家的公關部總監,成功幾率幾乎等于零。如果真有“不拘一格降人才”型的老板直接幫你實現了轉換,那么恭喜你,他和你一樣不靠譜,你的轉型之夢很快將化為泡影破滅。

說到底,在行業和職位上定位模糊,目標不清楚,都屬于求職意向不明朗的問題——而求職意向不明,基本上出于以下兩方面原因:
沒有明確的職業生涯規劃;處于職業倦怠期。

定位不準,不知道自己真正想要什么、能做什么——本質上是缺乏自省和規劃意識的表現。作為一個HR經理,如果沒有一定的規劃意識和能力,是不可能把工作做到出色的。

職業追求有問題

接觸那么多求職者,讓我感到驚訝的不是那些工作一兩年就跑來應聘經理和總監崗位的初生牛犢,而是那些工作七年八年甚至十年之久的老兵們,依然選擇固守于一線崗位,絲毫看不出他們有想從士兵升級為將軍的企圖。而比起這份恨鐵不成鋼,更加讓人不可思議的是居然還有人選擇從高處往低處走:原來的職務是經理,現在跑來應聘一個小主管或專員,原來做到了副總級別,現在跑來應聘人事經理。

不排除特殊情況,比如職業間諜,或者原來雖然級別高,但公司規模小,再或者想給自己解解壓,通過從事一個難度系數較小、付出較少的崗位來換得更多的私人空間,除此之外,只能有一種解釋:對自己的能力感到不自信。

工作經歷有問題

主要表現于以下三點:
連續在同一家公司任職數年沒有升遷;
工作經歷長達十幾二十年,至今仍然身處中層;
跳槽太過頻繁。

正常來說,連續在一家企業任職滿3年,表現不錯的話都會小有升遷,再苛刻一點的公司,晉升考驗也不過5年,但是連續在一家公司做了六七八九十來年都沒有升遷的,我不得不懷疑你的人品情商和業務水平了。

而那些工作了十幾二十年卻仍然只“混了一個中游蕩蕩”的,分兩種情況:一種是早些年發展還可以,往后停滯不前了;另一種是一直都身居一線,不久才躋身于“中游”。前一種不可取是因為他已經喪失了進步的動力,后一種不可取是他在低處呆得太久,很難再養成站在高處思考問題的習慣與格局。

而跳槽,和女生談戀愛嫁人是一樣的,在找到真正的王子之前,難免會誤吻幾只青蛙,所以跳槽并不能一竿子打死,就個人觀點,除非你從創業時期就是合伙人之一,奔著干大事業去的,不然的話,沒有什么理由在一家企業里終老。

并不存在忠不忠誠的問題,員工和企業是雇傭關系而非誓約關系,那些打著忠誠旗號卻不肯為員工的加薪與升職買單的企業跟耍流氓無異。而關鍵在于,不同的企業有不同的管理模式和文化氛圍,人員流動不僅有助于個人的成長,也會促成企業自身的裂變。所以,總結下來:跳槽合法。

但是,任何事情都應該有個底線,一個平均兩三年換一家公司的人,在我這里是完全可以接受的,但是如果你十幾年的工作經歷換了八九十來家公司,很難讓我愿意相信接下來你會踏實穩定。

工作描述有問題

作為經理級別,好歹也是一個中層崗位,工作描述里就不該只是列舉日常的工作行為了,而更應該著眼于工作的成果。工作行為描述與崗位說明書無異——你當我是外行嗎?需要你來為我普及人事經理的日常工作?

而更加讓人無奈的是某些人所列舉的日常工作根本就不屬于人事經理的范疇。什么發布招聘信息,通知面試,測評統計,加班統計,考勤匯總,薪資計算——請問,這是人事經理的工作嗎?你們公司人事部就你一個人吧!

寫得密密麻麻,一看全是槽點。

認知有問題

人事部門至今在很多人眼里都是最沒有技術含量,門檻最低的。也不怪這些人的偏見,因為很多企業的人事工作的確就是收收簡歷,打打電話,做做報表,再往社保局跑跑腿兒,而這些工作基本上是沒有能力和素質要求的,識字加上會電腦就可以了。

還記得以前招人事助理和人事專員的崗位時,一天之內就收到了一千多封簡歷,盡管招聘信息里明確了學歷等資質要求,但還是有非常多的中專和初、高中學歷的人員投遞簡歷,而這些人當中,有相當一部分來源于各行各業的一線操作工——通過這個例子,你大致可了解人事工作在人們眼中的定位。

必須聲明的是,以上所述并不代表本人有學歷或職業階層上的歧視。傳統工業時代的企業人力資源部門,工作內容的確以操作性事務為主,事實上即便是西方發達國家,有關人力資源價值的發現在此階段也多限于理論研究。

但這是一個知識經濟時代,人工智能遲早會代替(事實上已經在部分代替)傳統的操作性事務,現階段以及未來人力資源從業者的工作重點,是為企業打造“人力資本”的優先價值,讓人力資源成為企業的重要甚至核心競爭優勢。這樣的角色升級,不僅需要具備高素質和各項綜合能力,也需要具備一定的理論認知。

所以,我才會在幫朋友物色人事經理崗位的人選時,不僅要求其必須具備大學以上的學歷,接受過系統的教育,還要具備一定的專業和人文素養。

奇怪的是,并不是沒有具備此類條件的簡歷,而是大多數簡歷有點兒畫蛇添足了,事實上很多人的簡歷乍看上去非常高大上,出于世界500強和各大商學院的MBA/EMBA也大有人在,但是令我百思不得其解的是一個中國人民大學(國內人力資源專業第一牛)的人力資源管理碩士,為什么自我評價里寫的還是:認真負責、穩重踏實、敬業愛崗這一套,除此之外還在資格證書一欄里羅列了諸如三好學生、優秀實習生、英語四級、駕駛證等等。

一個人大的人力資源碩士研究生,還有著相當豐富的實際工作經驗,實在不用把大學時代的三好學生和英語四級證以及駕駛證這種東西寫在簡歷中,說實話,本來我還挺看重你的,但當我看到了這些時覺得有點兒low。要寫,也應該是六級以上的英語證書,或者國家級別的相關資格證書,比如人力資源管理師和心理咨詢師(至少得二級吧),或者像SPHR這樣公認的國際性認證,否則,還是簡單點好吧!

很多人在基本信息中,直接將學歷寫成碩士或MBA,但拉到具體的教育一欄,就發現問題了。有的顯示在大專之后緊接著讀了MBA,有的則是從職高開始自考一路到本科。事實上,現實中大專自考為本科的人的確很多,但從中職考到本科就有點兒難了;而本身為大專學歷的,說自己考取了MBA更是瞎扯,絕大多數院校報考MBA的學歷起點都限制在本科,很多人其實就是花錢聽了幾節課而已,然后就成MBA/EMBA了,不要說有沒有學位,恐怕連系統的理論學習都沒達到。
總結一下
判斷明智、冷靜思考,并不斷致力于自身業務水平和認知的提高,這應該成為當下每一個HR從業者的自我要求。但是,很多人的問題不是不具備思考與分析的能力,而是缺乏一份尋求事實和真理的意愿,他們更加愿意照章辦事,并習慣于根據既成經驗定論。這樣的話跟一臺低配置的機器人其實相差無幾,永遠按著程序在走,好像永不會出錯,但也不會自動升級,永遠帶不來實質性的改變。

而我們所處和即將迎來的,正是一個顛覆與革新的時代。


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